今年四月，刚从在中国大陆举办的企业培训项目中回来。在这次为期三天的行程中，我游走了国内三大城市。

又忙又累。

说起来，距离我上次走访北京，上海，深圳已有4年之久。时隔4年故地重游，城市的面貌却已是今非昔比。当然了，由于行程仓促，我只是透过的士向外张望城市景观而获得的此感。

人们都说变化是件好事。由于2008年奥运会的举办，北京有了崭新的面貌。2010年5月世博会的展开，也给上海带来新的契机。深圳，或许正跟随着香港的脚步与时俱进。

然而，诸多“外部”因素在不断变化时，此次行程中我发现，有一样事物不曾改变。

我观察到那些变化似乎只是发生在表面的现象。 虽然“硬件”设施有所更新，“软件”方面依旧停留在原来的位置上。

就设想在超级电脑上运行DOS或windows 3.0系统吧。

但是，期望就在那儿。如果向世界展示你拥有现代的硬件设施，建筑和基础设施，那么世界也会料想你软件方面也做的不错。我这里所说的软件就是人们的观念和态度。

我此次培训的任务有两方面：（1）引进新的在线绩效管理系统和实施于公司的流程，（2）教导管理层怎样给员工设定有效的绩效目标。

这两样事物对前来参加培训的经理们来说都未曾接触过。

新事物等于改变。

改变等于干扰常规。

处理干扰等于（额外）工作。

（额外）工作（没有酬劳）=> 不快乐。

那，谁会想要改变？

经验告诉我，多数人情愿存在于安逸之下，日复一日，循规蹈矩地过日子。打破常规会使人们会变得无头绪，致使刺激程度增加，并且消耗比往常更多的能量和情感。

刚开始培训时，参与者对设定目标并无疑惑。设定目标本质上并不意味着全新的事物，许多人认为自己了解设定目标，实则不然。我传授的无非是一种新的方法，从而使目标设定的过程更加有效和实用。

接下来，当我提及新的绩效管理系统和流程时，便开始听到参与者嘀咕的噪音。眼前完全是一个新的系统。这套系统和标准，将在每年考核公司每一个职工的业绩表现。并且，这套系统使用网上操作方式，和现在使用的书面业绩考核系统大相径庭。

紧接着的培训课程中，嘀咕的噪音越来越响。我停下授课并询问究竟怎么回事，得到了如下回答：

 “没人问过我们对这个新系统的意见和反馈。为什么不事先问问我们？”

 “老美（这家公司是在美国上市的一家跨国企业）又在想法子控制些什么！”

 “凭一个系统怎么就用到所有的部门，来进行职员评估？”

 “这只会给我们增加工作量，而无法帮到我们！”

 “如果我和我手下的人讨论职业发展机会，他们便想着转到公司其他部门。而要是他们转成功了，我这儿就有问题了。”

 “谁会想看我们弄出来的这些信息？只是为了继续钻进原来的窟窿？”

此时此刻，抱怨声不绝于耳。而这些问题和事项并不是我能解决的，毕竟这不是我的份内之事。很显然，公司人力资源部并未很好处理管理流程的变更。对于资源雄厚的大公司这的确是一次不小的变化…

根本上来讲，新系统能使企业的绩效评估和职业发展体系趋于明朗化，并做到统一管理，这点毋庸置疑。由于其采用相同的标准评定雇员，公司上下将进入一套相对“公平”的体系。它同样能够促进人才的管理和工作的胜任，让合适的人呆在合适的位子上。从长远的角度来讲，公司势必能从这次变更中受益。

但可怕的事往往发生在其细节和实施过程中。

其中的问题在于变更实施得过快（在一个月里普及），而并没有得到利益相关者的大力支持和参与。这说明在说服那些使系统运转的人们这方面并未做足功课。如果他们信服不了，那么无论系统怎么出色，都没有用。

就像是在超级电脑上运行Windows 3.0。 慢的要死。

事实上，没有人喜欢改变。如果改变的确是出于良好的目的和理由，那就得花下时间和精力，来确保当事人中的绝大多数都表示支持和赞许，并确保他们在意识和态度上都贯彻改变执行的必要。

显然，我的核心观点是内部（即事物的核心）不做根本上的改变，外部再怎么精心“改进”也是徒劳。没有实在物质的形成，又会有什么好处呢？